El Nuevo Ciclo de Trabajo
Por Hubert Arias
Director General Softland Costa Rica & República Dominicana
En apariencia, parece ser otra razón para no dormir por la noche. Los colaboradores, particularmente los más jóvenes, no desean quedarse en una compañía por más de unos pocos años, y mucho menos en el resto de sus carreras. Por eso, en estos días, cuando la demanda por el capital humano es tan alta, los departamentos de recursos humanos hacen hincapié aún más en aferrarse a su mejor talento.
Pero en lugar de lamentar la alta rotación, algunos ejecutivos adoptan un enfoque radical: suponen que la gente va a querer irse en un plazo relativamente corto, por lo que optan por reorientar los planes de contratación, capacitación, retención y compensación. De hecho, dicen los expertos, este tipo de cambios no solo podrían suavizar el golpe de la gente que siempre se marcha, sino que también podrían atraer a una empresa a un conjunto completamente nuevo de trabajadores talentosos. “Para el tipo correcto de persona, esto es increíblemente atractivo: entre, construya algo grandioso y, luego, se puede marchar sin rencores de ninguna de las partes”, dicen ellos.
Reconocer e incluso alentar el empleo a corto plazo es un reconocimiento de las múltiples tendencias que impulsan la fuerza de trabajo cada vez más móvil de la actualidad. Un estudio reciente descubrió que la gente ahora trabaja para casi el doble de empresas en los cinco años posteriores a la graduación universitaria, como lo hicieron hace dos décadas. Algunos miembros de la generación del milenio pueden cambiar sus estilos de trabajo por la estabilidad a medida que envejecen, pero los expertos creen que muchos otros, acostumbrados a disfrutar de nuevos desafíos cada pocos años o los ritmos del trabajo por contrato, seguirán moviéndose.
Las tenencias de plazos cortos en el trabajo son particularmente frecuentes en los empleados que se especializan en el lado digital de los negocios. Debido a la gran demanda de estos perfiles, las empresas deben cortejarlos de manera agresiva, solo para verlos irse dentro de dos o tres años. Muchas compañías intentan mantener a estas personas con una remuneración por desempeño a largo plazo o bonos vinculados al precio de las acciones de una compañía, pero estos tipos de recompensas, en general, no son valorados por estos grupos.
Pero resulta que los líderes de contratación inteligentes pueden aprovechar los mismos impulsos que estimulan el deseo de encontrar un nuevo trabajo y diseñar una configuración de trabajo que maximice los beneficios, tanto para el empleador, como para el colaborador. Una de las opciones consiste en acortar el ciclo de revisiones de desempeño y bonificaciones. Debido a que una empresa no puede darse el lujo de perder conocimiento institucional cada dos años, las empresas más grandes pueden crear programas de rotación para las personas más adelante en sus carreras para moverlos a través de geografías o unidades. Algunas empresas tienen esto en el nivel junior, pero tiene sentido permitir que los altos ejecutivos se muevan también.
Por supuesto, hasta ahora es complicado adoptar este enfoque de “venir y marcharse”. Pocos negocios pueden prosperar con una rotación constante, y la retención tiene que ser una parte importante de cualquier estrategia de talento, dicen los expertos. Puede tomarse desde varios meses hasta más de un año obtener suficiente experiencia para realizar el trabajo asignado. La rotación no es barata. El costo de reemplazar a un gerente menos de un año después de su contratación es 2,3 veces el salario anual de la persona, de acuerdo con una investigación de Korn Ferry. Para un puesto ejecutivo senior, el costo de reemplazo podría ascender a US$1 millón o más, según dicho estudio.
En última instancia, en estos tiempos, no debería verse la partida de alguien como una traición o una falta de lealtad. Simplemente son las nuevas tendencias y hay que acostumbrarse.
