El rol estratégico de los departamentos de RRHH
En distintos foros empresariales se escucha hablar de la transformación digital y su impacto en los negocios. Aunque el concepto es realmente atractivo, llevarlo a la realidad de los departamentos que gestionan el talento implica un cambio en la cultura de las organizaciones.
Los encargados de los RRHH, junto a los líderes de las compañías, deben preparar el terreno para renovarse en el manejo tradicional de las personas. Por ejemplo, las evaluaciones de desempeño en papel, formaciones estrictamente presenciales o el expediente del colaborador impreso, comunicaciones informales y archivos en una bodega.
En un estudio realizado por IESE Business School, la captación, retención, desarrollo y gestión de los colaboradores figuran como una de las principales preocupaciones de las organizaciones; seguido por la transformación digital y la gestión del cambio. Este panorama deja ver la inminente evolución de los profesionales de Recursos Humanos.
Las áreas de tecnología deben facilitar herramientas o soluciones para que los departamentos de personas puedan agilizar procesos como el reclutamiento, los sistemas de retribución, planes formativos, encuestas de clima laboral, los planes de sucesión, la comunicación interna y otras tareas estratégicas de las empresas.
Aunque prestemos atención y midamos el éxito de nuestra compañía con base en las cifras de ventas o la rentabilidad del negocio, solo se tendrá un impacto a largo plazo, si cambiamos la gestión del personal o medimos la felicidad de nuestros colaboradores con el objetivo de aumentar los índices de productividad y el orgullo de pertenencia. Esto es una diferencia tangencial frente a los competidores.
Estas acciones son cada vez más necesarias, automatizar la minería de datos o disminuir los procesos manuales, para que los profesionales en talento puedan ejecutar estrategias de Employer Branding, sacar mayor provecho a herramientas digitales como Softland Capital Humano; o bien implementar metodologías como el Inbound Recruiting.
¿Cómo sacar provecho a las áreas de RRHH?
Antes de profundizar en este tema, es importante aclarar que cualquier estrategia de capital humano debe responder a los planes estratégicos de las organizaciones.
PLAN DE PERSONAS OBEDECER A LA ESTRATEGIA DE NEGOCIO
Frecuentemente se compara al líder de Capital Humano/Gestión Humana como el director de una orquesta, pues estructura las habilidades y los conocimientos de los empleados.
Recae sobre estos departamentos articular acciones y políticas que potencialicen la capacidad de los colaboradores. Así, en el estudio del IESE Business School, se identificaron las principales áreas de acción para el desarrollo correcto de cualquier estrategia de talento:
• Diseño del puesto de trabajo
• Selección de personal
• Formación y el desarrollo
• Compensación y beneficios
• Evaluación del desempeño
• Las relaciones y la comunicación con los empleados
• Las promociones y el diseño de carreras profesionales
Las prácticas de RRHH deben velar por el desarrollo de las capacidades de cada individuo y ajustarse conforme a su nivel de maduración en la empresa o a los objetivos personales en función de sus aspiraciones profesionales.
El estudio mencionado indica que más del 46% de las organizaciones están fomentando el alto compromiso del personal a través de prácticas de gestión del talento con estrategias de innovación y eficiencia.
La evolución tecnológica y su rapidez demanda que las organizaciones posicionen a los RRHH como una pieza fundamental de su estrategia de negocios.
