dos empleados frente a un ordenador para el rediseño estratégico de rrhh

8 preguntas frecuentes en un rediseño estratégico de RRHH

  • Las circunstancias actuales han obligado a redefinir la mayoría de los planes estratégicos de las empresas en todo el mundo y el área de RRHH no es una excepción. Descubre cómo realizar un rediseño estratégico de RRHH.
  • De acuerdo con la Encuesta de perspectivas de empleo de ManpowerGroup Q3 2021, el 70% de las empresas en Colombia tienen dificultades para cubrir puestos de trabajo.

¿Cómo se puede solucionar este problema?, ¿qué preguntas se debe hacer el director de recursos humanos para un rediseño estratégico de RRHH? Te lo contamos en este artículo.

Durante mucho tiempo el equipo de gestión de capital humano no realizaba mediciones relacionadas con la formación, la cultura corporativa o la contratación de personal, ya que resultaba muy costoso. Sin embargo, el rediseño estratégico de un plan de RRHH apoyado en la tecnología y en la medición de datos, es la base para reducir gastos, agilizar procesos de reclutamiento y automatizar tareas de RRHH. Para poder hacer el rediseño correctamente, se deben contestar las siguientes preguntas:

1.     ¿Cómo puede generar mayor autonomía el director de RRHH en el diseño de la estrategia con la gerencia?

La autonomía puede entenderse como el impulso que dirige nuestras
propias vidas. Por lo tanto, es la gerencia la que debe promover espacios
prácticos de conversación, acerca de cuál es el impulso que dirige la vida de cada persona. Y, posteriormente, lograr que cada uno conecte su respuesta con la estrategia. Para ello, se requiere desarrollar ciertas competencias propias de los equipos innovadores como son la escucha, la confianza y el sentido.

reunión de trabajadores para la fidelización de capital humano
Reunión de colaboradores para fomentar la fidelización del capital humano

 2.    ¿Cómo implementar actividades de aprendizaje continuo, en empresas con proyectos y plazos perentorios?

Cuando se trabaja por proyectos, los equipos deben ser autónomos y saber establecer compromisos con el cliente, en base a estimaciones del cronograma.

La sobreocupación no es sostenible, ni recomendable para la competitividad organizacional; por lo tanto, lo primero que hay que cambiar es la moda de la sobreocupación. Hoy en día el éxito de los proyectos se mide por la satisfacción del equipo y esto es prioritario, puesto que, sin equipo, no hay resultados sostenibles.

La sobreocupación no da tiempo para enfocarse en algo diferente que no sea el objeto del trabajo.

En este tipo de entornos, para que los empleados puedan seguir aprendiendo, se pueden tomar medidas como las siguientes:

  • Integrar a las personas en proyectos que supongan un reto.
  • Establecer objetivos “ampliados”, es decir, un objetivo que este por encima de lo que se debe alcanzar.
  • Impulsar el desarrollo de las habilidades de coaching de los directivos.
  • Realizar reuniones de autoanálisis con todo el equipo.
  • Compartir resultados para realizar una crítica constructiva.

 
3.    ¿Qué puntos se deben considerar en RRHH para crear un proyecto y convencer a la dirección en términos de inversión, sostenibilidad en el tiempo y cambio?

 
Para construir un proyecto que convenza a la dirección, desde RRHH es importante hacer realidad esta frase: My business is the business. Es decir, no sólo se trata de comprender muy bien el negocio, sino de aportar soluciones a problemas reales de ese negocio. Para lograrlo, se pueden tomar varias medidas:

  • Automatiza tareas administrativas. Las tareas del día a día del departamento de recursos humanos, como la elaboración de nóminas o la gestión de vacaciones, se pueden automatizar mediante un software de gestión de RRHH como Softland HCM.
  • Implanta un sistema basado en datos. Para convencer a la gerencia de la empresa sobre la necesidad de un rediseño estratégico de RRHH, es fundamental aportar evidencias para que la toma de decisiones sea ágil y esté basada en datos reales y actualizados. 

De esta forma el departamento de RRHH se convertirá en un área estratégica fundamental para la productividad de la organización.

En los departamentos de RRHH es importante hacer realidad esta frase: My business is the business.

 4.   ¿Qué herramientas o métodos se pueden utilizar para agilizar procesos?
 
Para agilizar los procesos, en el marco del cambio cultural, se pueden utilizar varios métodos:

  • Holocracia en la toma de decisiones. La holocracia supone que los empleados toman decisiones de forma autónoma y que la estructura de la organización no es jerárquica, sino circular y está formada por equipos.
  • Agile Project Management. Con esta metodología los equipos trabajan por pequeñas fases sobre actualizaciones concretas del producto. Se prueban de forma rápida diversas funcionalidades y se ofrece una solución final. Esto supone una gran facilidad para adaptarse a los cambios.
  • Systematic Inventive Thinking. Es un método de pensamiento basado en la teoría de la resolución inventiva de problemas (TIPS), que contiene varias herramientas muy útiles, como el OKR (Objetives and Key Results), para definir metas y estrategia. Es, sin duda, el marco para agilizar los procesos y eliminar los excesos, los desperdicios y la duplicidad de eslabones.

 
5.    ¿Qué hacer cuando el salario limita el cambio de roles?

 Los roles no deben estar limitados por el salario. Se contratan personas, no roles; personas automotivadas, versátiles y con actitud de servicio. Las personas y todo su potencial están al servicio del negocio; los roles van cambiando a medida que las necesidades del negocio cambian. Siempre deben prevalecer el respeto y la confianza entre las personas y la empresa.

 6.    ¿Qué tipos de motivación diferentes a la monetaria existen?

La era de la motivación monetaria ha finalizado. Según el estudio Jabra Hybrid Ways of Working: 2021 Global Report, el trabajo flexible se convirtió en el principal beneficio laboral (59%) y motor de motivación para los colaboradores, superando el salario.

Por lo tanto, el rediseño estratégico de RRHH debe considerar cuáles son las motivaciones de los empleados como la posibilidad de desarrollar una carrera profesional en la empresa, la formación, el buen clima laboral o la flexibilidad.  

El trabajo flexible se ha convertido en el principal beneficio laboral y motivación de los colaboradores, por encima del salario.

 
7.   ¿Cómo medir la fidelización de nuestros colaboradores?

 
Las encuestas 360 y el índice de rotación son herramientas valiosas para medir la fidelización del equipo.

Pero, además, se pueden medir aspectos como la apropiación de los valores corporativos al enfrentarse situaciones cotidianas, Para hacerlo, las reuniones de seguimiento, donde se trabaja, no sólo en el objetivo a lograr, o en el problema a resolver, sino también en la construcción y cohesión de equipo, son un espacio ideal para ello.

Además, se pueden utilizar herramientas como las siguientes:

  • Employee Net Promoter Score (eNPS). Es una métrica que mide la satisfacción de los empleados con una sola pregunta: ¿Con qué probabilidad recomendarías tu puesto de trabajo a otra persona?
  • Reuniones One to One. Son reuniones individuales frecuentes entre el manager y cada colaborador.
  • Software de RRHH. Este tipo de software pueden reunir diversas herramientas para elaborar informes en base a las métricas que hemos visto.
reunión de trabajadores para la fidelización de capital humano
Reunión de colaboradores para fomentar la fidelización del capital humano


8.   ¿El reskilling y upskilling está relacionados con poner foco en el potencial?

 Claro que sí, es necesario aplicar estos dos conceptos para lograr conectar la estrategia con el propósito y para lograr equipos autogestionables.

La capacidad de aprender es una de las tres habilidades más importantes de un trabajador, según el Foro Económico Mundial (WEF,2020). Esta incluye la capacidad de moverse hacia nuevos roles y la capacidad de desaprender.

El rediseño estratégico de RRHH es un proceso que requiere tiempo y el establecimiento de objetivos medibles para poder analizar los resultados. De esta forma, el departamento de recursos humanos pasará de ser un mero ejecutor de tareas administrativas a ser una pieza clave en el engranaje de la compañía.

 Softland Colombia 

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